舟山地处海岛且位于交通末端，相较于杭州、宁波、绍兴等地，对人才的吸引力明显处于劣势。如何破解，唯有改革。近些年来，在舟山市委市政府高度重视和大力支持下，全市教育系统贯彻践行“兴国必先强教、强教必先强师”的战略，不断深化新时代教师队伍建设改革，着力破解优秀教师引不进、留不住和职业倦怠的难题，创新体制机制，加大引才、育才力度，努力打造党和人民满意的高素质专业化创新型教育人才队伍。
一、创新机制引得进，优秀教育人才向舟山汇聚
一是创新教师补充机制，着力提升新招聘教师的整体素质。去年起，我市探索实行教育部直属师范类高校毕业生应聘教师和浙江师范大学、浙江海洋大学优秀毕业生直接面试录用办法，并变以前坐等应聘者“上门”为主动出击“抢人”，对教育部直属师范类高校毕业生、浙江海洋大学相关专业排名前30%的学生开通教师招聘“绿色”通道，无需笔试直接进入面试，通过这种方式共招聘到优秀毕业生20余名。下半年市教育局将主动出击，到教育部直属师范院校开设专场招聘会，采用“直接面试、直接签订合同”的方式争抢人才，吸引更多的优秀师范类毕业生来舟山从教。此外，依托市人才办的人才储备机制，由学校自主申报岗位，采取“先试用后入编”的方式招聘具有硕士研究生以上学历的毕业生，进一步创新引才思路，丰富教师补充方式。二是定向培养，着力破解离岛学校教师招不到的难题。每年困扰县区教育行政部门最大的问题就是推出的离岛学校教师岗位无人应聘。为破解这一难题，在省教育厅的大力支持下自2016年起，全市每年择优选拔40名左右的高中毕业生委托省内承担师范生培养任务的高等院校进行定向培养中小学教师，培养费用由财政全额保障。截止目前，一区两县特别是海岛地区共有将近100名定向培养生在高校入读，未来几年随着这批定向培养的教师到岗，离岛学校教师招不到的问题将会化解，教师结构也将得到进一步优化。三是委托猎头公司精准猎聘，着力加大紧缺高端人才的引进力度。2017年，在市人才办的支持下，首次在教育系统尝试市场化引才，由学校提出用人需求，市人才经费予以专项保障，市里搭建引才平台，通过“市场年薪、合同聘用、绩效考核”方式，在全国范围内引进急需的高层次人才。通过这种方式，共引进职业技术等领域专业人才5名。引进的教师通过一段时间的适应后，在专业设置、课程开发、学生培养等方面逐步发挥他们的专业优势，引领着学校的发展。今年市教育局又面向全国招聘中小学特级教师，共吸引了全国15名省特级教师报名，首批达成意向的有3名。
二、搭建平台育得好，本土教育人才脱颖而出
一是抓好人才培育的顶层设计，明确未来的工作方向。市教育局与市人才办联合印发了《舟山市“1252”人才强教工程实施方案》，明确了“十三五”期间人才队伍建设工作目标，着力实施中小学领军人才建设、省特级教师培树、市教学名师提升、市教坛新秀培养评选等四大行动计划，在全市首次分层次、立体化、系统性对全市中小学教师队伍建设进行了总体统筹规划，为“十三五”教育系统人才队伍建设指明了方向、找好了着力点。二是加强名师工作室建设，发挥名师的示范引领作用。建立健全名师工作室考核机制，通过年度考核实现对名师工作室的动态管理，对考核不合格的一律退出，压实名师工作责任；修订完善《舟山市名师工作室成员进出管理和考核办法》，做到入室有条件、研修有要求、出室有考核；加强经费保障，每年安排200万元专项资金支持名师工作室建设；建立名师工作网，传播分享名师的教育理念和教育智慧，扩大影响力。目前，我市共有名师工作室67个，挂牌名师68位，工作室研究员和学员876名，其中280余名来自渔农村学校。自2014年名师工作室运作以来，通过强化考核、落实经费保障等，名师的示范引领效应不断扩大，一批一线骨干教师得到了培养，本土教育人才脱颖而出，如挂牌名师张赛芬2017年被评为全国教书育人楷模、挂牌名师范群当选为十九大党代表，工作室研究员金可泽主持的课题获全国基础教育成果二等奖等。三是实施教育特殊支持人才培养计划，推动名优教师差异化培养。为增强在新一届省特级教师评选中的竞争力，2017年在全市遴选了24名师德优良、育人工作业绩突出、初具独特教学风格的教师作为特殊支持人才，委托华东师范大学对他们进行针对性培养，培养中坚持目标引领、任务驱动，实行补短板和扬长处相结合地个性化定制研修，取得了良好效果，在今年我市向省厅推荐参加省特级教师评选的7名教师中，其中6名为特殊支持人才。四是成立青年教师学习联盟，搭建青年教师专业成长平台。由学校组建的青研团和跨校按学科组建的学科团对市本级35周岁以下青年教师实现双重管理，构建横向到校、纵向到学科的网格化研修机制。切实发挥学校在青年教师培养中的主体作用，全面落实给学习、给担子、给平台、给指导、给关怀、给奖励的“六给”机制。完善驱动机制，从任务驱动、考核评价、激励关怀多维度激发青年教师的成长发展动力。拓展青年教师学习社交，通过开展磨课研课、读书交流、写作比赛、才艺展示、联谊活动、课题研讨等，推进线下学习互动。积极探索“学习联盟+”，关心重视青年教师从单一的专业成长，向关心青年教师的健康生活情趣，关心青年教师的婚姻家庭幸福，关心青年教师的艺体特长培养等拓展。
三、保障到位留得住，教师队伍的活力不断被激发
引得进、育得好，更关键的还是要留得住，除了感情留人、事业留人外，更需要落实各项待遇保障，实现待遇留人。一是着力提高教师收入待遇。在全面落实事业单位绩效工资改革基础上，凡公务员在正常工资体系外可收入部分（除年休假补贴）的教师均能同等落实保障。市政府出台《舟山市渔农村教师支持计划（2015——2020年）》，全面落实农村教师任教津贴、农村特岗教师津贴，建立起“越往偏远海岛，越处艰苦岗位，地位待遇越高”的激励机制。同时，各级政府通过设立高考奖，实施职业学校社会培训收入按比例提取用于教师绩效工资以外的发放政策等，进一步提高教师的收入水平。确保舟山教师平均收入水平不低于公务员，教师平均总体收入走在全省前列。二是搞活奖励性绩效分配。为进一步激发教师干事创业激情，破除绩效工资改革后存在的弊端。自2015年起，市本级就建立了存量改革与增量配套相结合的绩效统筹奖励分配体系，在教师年终绩效奖统筹人均3000元的同时，市政府再配套人均3000元支持市教育局进行绩效分配改革，统筹资金和配套资金主要用于学校年度工作及教师年度考核优秀、班主任及导师制工作津贴、重点推进的教育专项工作奖励等。通过改革，多劳多得、优教厚酬的绩效分配导向已经形成，教师的精气神也得到了显著提升。三是设立教师奖励和关爱基金。2014年起，利用普陀山佛教协会的资金资助，建立了“普济在职在编教师困难帮扶基金”， 对身患大病、重病或需要长期治疗休养，导致家庭生活困难的在职在编干部教师给予医疗费自费部分和生活困难补助，2017年市本级学校9名大病教师共获补近95万元。市教育局和学校也积极争取社会资金设立教师奖励基金，对教育教学业绩突出的教师予以奖励。
