#!time!#这几天，如此场景时有见闻：站前广场，各色招工广告、字幅，拉开“抢人”架势；工厂门外，专线大巴一路风尘接回返乡的员工；车间厂区，老板穿梭其中为按时到岗的员工派发红包……为留人、留心，企业主们是煞费苦心，然而，人，还是不够用。
缺工，在绍兴已成常态。官方资料显示，我国劳动适龄人口占比2011年首次下降，而绍兴现有的产业结构中，劳动密集型企业仍居多数，加之内陆地区开发日盛，“回乡务工”吸引越来越多的劳动力逐渐从沿海省份转移，人口红利日趋衰微。与此同时，经济结构的调整使得企业对于技术工人的需求愈发迫切，供求比例的失衡随着工厂技术水平上升而更加严重。据不完全统计，目前绍兴市的蓝领工人中，初级工占到60%以上，高级工仅有3%左右，而发达国家的制造业，中、高级蓝领则超过8成。技术工人在与企业主的博弈中，议价能力持续增强，月入过万已不是传奇，蓝领工人薪资超过白领渐成趋势。
去年市“两会”，就有企业界的人大代表提出，制造业，尤其是技术水平高的高端制造业，最担心的就是技术工人的流失，而且，随着劳动力市场的深度调整和变革，沿海向内陆的产业转移，技术工人的流失往往不是一个，而是一群。目前，没有准确数据能够说清楚，缺工到底是人口结构性问题，还是人口红利消失的原发性问题，然而，蓝领的流动趋势注定直接影响产业布局。“蓝领”的普遍定义是从事体力和技术劳动的工作者，在国内很长时间都被“农民工”偷换了概念。后者意味着低廉的用工成本，可以忽略不计的培训成本，以及源源不断的供给。从前，不会有人对他们的“流动趋势”感兴趣，因为他们数以亿计，盲目而无序。如今，“蓝领”正在回归其本来的价值，他们不但要推动繁荣，也要享受繁荣，不但要更高的薪水，也要更多的尊严。
硬币的另一面是，职业教育的弱小与企业对于员工培训的匮乏，使得技术型劳动力缺口在短期内难以扭转。让蓝领工人留下来，让他们有切实的归属感，企业除了提高薪酬与福利的竞争力外，还需要更深切的制度效力。国际金融危机后，德国经济一枝独秀，研究发现，德国奇迹是被称为“隐形冠军”的中型企业制造的。综合这些成为行业冠军企业的经验，有这样“四项制度”颇是抢眼：一是出现不景气时，公司管理层与员工抱团通过降薪来渡过难关，而不是通过解雇工人来降低开支以自保。二是对员工进行持续不断的技术培训，使工人们在技术上不断完善。德国的二元制教育使德国工人自小就打下了很好的技术基础，进入公司后，通过师傅带徒弟的方式很快成为熟练技师。三是公司保证技术优秀工人有足够的成长空间，鼓励工人进行各种技术发明创造，并且给予丰厚的回报。四是公司的管理层与技术工人的薪水差别并不巨大，这种做法有利于技术人员的长期成长。
从人力资本的外部环境来说，社会评价对蓝领群体的稳定和成长同等重要。邻近的宁波市，从2004年就开始评选“首席工人”；2010年又提出培育造就具有宁波行业特色的“十百千万”蓝领人才工程，通过亮相自我激励，通过交流相互提高，通过展示赢得尊重。再看得远一点，日本从1959年开始每年举办“技术奥林匹克全国大赛”，并根据国内的职业特点，增设了和服剪裁、日本料理、屋顶铺瓦、园艺等特色比赛项目。日本富士电视台在2010年推出一档名为“矛盾”的娱乐节目,每期节目请出两个属性相互矛盾的产品或人物进行对决，比如“最锐利的钻探机对决最坚固的合金”、“最专业的开锁匠对决最先进的保险箱”等，节目中连续获胜的公司和蓝领工人，成为当地家喻户晓的明星人物。
社会学大师查尔斯·蒂利有言：“技术是一种社会产品，是一种谈判的身份。”企业需要将工人作为“资产”来培养，而不能仅仅视为“资源”来消耗。将工人从资源升级到资产，对企业、市场来说是艰难苦痛，却不可不为。
企业需要将工人作为“资产”来培养，而不能仅仅视为“资源”来消耗。将工人从资源升级到资产，对企业、市场来说是艰难苦痛，却不可不为。
